정기상여금 통상임금 판단, 2024년 대법원 변경 기준

먼저 볼 답

정기상여금은 이제 모두 통상임금에 넣어야 할까?

모두 자동 포함되는 것은 아니지만 재직조건이 붙었다는 이유만으로 일률 제외하기도 어렵습니다. 대법원 전원합의체는 2024년 12월 19일 통상임금 판단에서 기존의 고정성 요건을 제외하고 소정근로의 대가가 정기적·일률적으로 지급되는지를 중심으로 보도록 판례를 변경했습니다.

상여금의 명칭보다 지급주기, 대상, 산정기준과 소정근로 대가성이 중요합니다. 성과평가나 회사 실적에 따라 지급 여부·금액이 달라지는 부분은 정기상여금과 나누어 판단해야 합니다.

필요한 자료

통상임금 재검토에 어떤 자료가 필요할까?

근로계약서, 취업규칙·임금규정과 단체협약에서 상여금 지급주기, 지급대상과 산식을 찾습니다. 실제 급여대장 1년치를 비교해 규정대로 정기적·일률적으로 지급됐는지도 확인합니다.

연장·야간·휴일근로시간과 기존 통상시급 계산표를 준비하고, 상여금을 포함했을 때 차이를 기간별로 계산합니다. 임금체계 변경 합의나 소송이 진행 중이라면 판례의 적용시점과 소멸시효를 별도 검토해야 합니다.

• 근로계약·임금규정·단체협약
• 상여금 지급대상·주기·산식
• 급여대장과 통상시급 계산표
• 가산수당·연차수당 재계산 자료

AI로 생성된 이미지

처리 순서

상여금 항목을 어떤 순서로 다시 볼까?

먼저 상여금을 기본 정기분과 성과·실적 연동분으로 나누고 각 지급조건을 문서와 실제 운영으로 확인합니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 항목인지 판단한 뒤 시간급 환산 산식을 정합니다.

새 통상시급으로 연장·야간·휴일수당과 연차수당을 기간별 재계산하고 기존 지급액과 차이를 비교합니다. 변경된 급여식과 적용시점, 노사 안내자료를 함께 보관합니다.

판단 기준

정기상여금과 성과급은 무엇이 다를까?

매월 또는 정해진 주기에 일정 산식으로 지급되고 소정근로 제공과 연결되는 정기상여금은 통상임금 포함 가능성이 큽니다. 지급일 현재 재직조건이 있다는 사정만으로 곧바로 제외하는 기존 판단은 변경됐습니다.

개인 성과등급이나 회사 매출에 따라 지급 여부와 금액이 사후 확정되는 성과급은 그 구조를 따로 봅니다. 최소 보장액이 있거나 일부만 고정 산식이라면 구성 부분별 판단이 필요할 수 있습니다.

실무 예시

분기마다 기본급의 100퍼센트를 지급한다면

모든 재직자에게 분기마다 기본급의 100퍼센트를 지급하고 지급일 재직조건만 둔 사례라면 변경 판례에 따라 통상임금 포함 여부를 다시 검토해야 합니다. 월 단위로 환산할 금액과 기준시간을 정해 통상시급에 반영합니다.

반면 영업성과 달성률에 따라 0원부터 달라지는 별도 성과급이 있다면 정기상여금과 섞지 않고 지급조건을 나눕니다. 아래 표는 항목 분해 예시이며 실제 소급범위는 지급시점과 분쟁 상태에 따라 달라집니다.

주의와 예외

판례 변경 전 기간을 일괄 소급 계산하지 않습니다

대법원은 법적 안정성을 고려해 새 법리를 원칙적으로 판결일 이후 통상임금 산정부터 적용하되 해당 사건과 판결 당시 재판 계속 중 사건에는 예외를 두었습니다. 회사의 미지급임금 범위를 계산할 때는 청구기간과 사건 상태를 확인해야 합니다.

이 글은 2026년 9월 11일 기준 일반 안내입니다. 임금규정, 재직·성과조건, 노사합의와 소송 진행 여부에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 급여식을 바꾸기 전 개별 항목을 노무 전문가와 검토하는 편이 안전합니다.